留人難、執(zhí)行難、考核難……經(jīng)銷商十大難題解決方案

人員管理問題是經(jīng)銷商永遠繞不開的話題之一。在行業(yè)形勢不理想的情況下，內(nèi)部管理越完善，抗風險的能力也就越高。每個大商都十分注重內(nèi)部管理的提升，他們對不同的問題都有自己的解決方法。整理了經(jīng)銷商公司常見的十大管理問題，并將大商的應對之策整理如下。

1、員工流失率高

“人難留”是大部分經(jīng)銷商公司面臨的難題之一，在一定范圍內(nèi)，合理的人員流失率可以增加公司的活力，但是流失率過大，則會導致公司的發(fā)展受阻。員工流失的原因也多種多樣，其中包括公司、員工自身、行業(yè)本身的原因。受到行業(yè)形勢不理想的影響，經(jīng)銷商公司員工流失問題也愈加凸顯。

湖南株洲易達酒業(yè)營銷有限公司——股份制留人

株洲易達酒業(yè)采取股份制留人的方法，效果十分顯著。從公司成立之初，易達酒業(yè)的股份制就初具雛形，他們也鼓勵員工成為公司的股東，希望員工把公司的發(fā)展當作自己的事業(yè)。在員工入股制度上，易達有幾個原則，第一，只有在公司工作到一定年限，且晉升到一定職位時，才有資格入股。股份多，職務也高，反之亦然。第二，入股的金額有5萬元、10 萬元、15 萬元不等，根據(jù)員工的貢獻值而定;第三，公司的部門經(jīng)理既然是股東，就要對公司負責，也必須對自己的部門負責，自負部門業(yè)績盈虧;第四，員工根據(jù)個人需要可以主動申請管理公司控股的子公司，給他們更大的發(fā)展平臺。

適用定律：雷尼爾效應

雷尼爾效應是指美麗的風景更能留住人才。“雷尼爾效應”對企業(yè)吸引和留住人才有一定的借鑒意義，只有展示出公司的“人情味”，給員工足夠的發(fā)展平臺，才能做到人心所向，真正地留住員工的心。經(jīng)銷商為員工創(chuàng)造良好的公司環(huán)境和發(fā)展環(huán)境，切實為其提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

2、業(yè)務員沒有積極性

業(yè)務員不積極主要表現(xiàn)在懶散，精神狀態(tài)差，工作效率低下。造成這種情況，有業(yè)務員自身的原因也有外部的原因。自身原因是指自我對工作積極性的調(diào)動，包括業(yè)務員對工作的期望、自我要求的標準、自我激勵等;外部原因主要是指工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。

長沙金鼎酒業(yè)有限公司——承包制調(diào)動積極性

為了提高員工積極性，金鼎酒業(yè)采取的是部門經(jīng)理承包制。即采取自愿的原則，以過去一年的銷量為指標，只要今年可以完成與去年相同的任務，這個部門的員工就可以掙到比去年更高的工資。如果超過了去年的指標，那么提成也會相應地增加。只要部門經(jīng)理承包了這個部門，部門的各項費用都可以交給部門經(jīng)理處理，且由他們選擇自己部門的員工，并且發(fā)放工資。

喝酒唯小醉，人生歡樂多;

賣酒肯出力，方能賺錢多!

適用定律：垃圾桶定律

垃圾桶定律簡單地告訴我們在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去播出一則故事或笑話，效果遠比那些懲罰手段好得多，既省錢，又不會讓人們感到厭惡。由此來看，提高員工的積極性，人性化的管理效果更好。如果只是硬性地規(guī)定員工應該做什么，怎么做，否則受到怎樣的處罰，結(jié)果往往是事倍功半。不僅容易誘發(fā)員工形成逆反心理，還會抑制了員工積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。如果幫助員工從意識上改變懶散的行為，對提高其持續(xù)積極性效果更好。

3、90后管理問題

在大部分經(jīng)銷商眼里，90后員工難管是共識。90后員工簡直就是“缺點集中營”，比如90后員工不穩(wěn)定、不積極、孤僻、任性、反叛、沒有責任心等等。無論經(jīng)銷商是否對90后員工存在偏見，但是他們的確存在一些問題，同時也將成為未來的主力軍。

山東新星集團——為年輕員工創(chuàng)造平臺

新星集團一直實行軍事化管理，公司內(nèi)部有三個等級九個級別，包括員工、組長、科長助理、科長、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等層級。在團隊中，所有有才能的員工都有機會破格提升，不歧視任何員工。為了調(diào)動年輕員工的積極性，提升團隊凝聚力，公司內(nèi)部成立了人才協(xié)會，主要由年輕大學生組成，經(jīng)常組織各類活動，并定期做一些與企業(yè)文化有關(guān)的活動。

適用定律：暈輪效應

暈輪效應，又稱“光環(huán)效應”，屬于心理學范疇，暈輪效應指人們對他人的認知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果一開始就給90后員工帶一個“帽子”，就很容易存在偏見，后續(xù)的管理也會受到很多阻礙。如果能夠充分認識90后員工的優(yōu)點，后續(xù)的管理也會向積極的方面發(fā)展。

4、人才培養(yǎng)難

很多經(jīng)銷商公司都存在人才培養(yǎng)難的問題。這主要是因為酒水經(jīng)銷商在培訓業(yè)務員的時候，側(cè)重銷售技巧的培訓，對其他文化、素養(yǎng)等方面要求不高。因此，到需要的時候，往往找不到合適的人才。如何培養(yǎng)自己的人才呢?

武漢市華夏糖酒副食品有限公司——基礎(chǔ)培訓很重要，內(nèi)部提拔也是培養(yǎng)人才的好方式。

華夏糖酒副食品有限公司總經(jīng)理夏敬荒認為人才是第一生產(chǎn)力，所以他十分注重人才的培養(yǎng)。他主要采取分階段培養(yǎng)的方法。第一，新員工基礎(chǔ)培訓很重要。針對新員工，夏敬荒會考核他們對常識的了解，如果基礎(chǔ)知識不過關(guān)，則會要求他們主動去學習，這是硬性規(guī)定。夏敬荒認為有好基礎(chǔ)才更有利于員工快速成長。第二，關(guān)注員工的成長，適時提拔有潛力員工，讓其在相應的崗位上進一步提升自我。夏敬荒認為，提拔公司內(nèi)部優(yōu)秀員工做經(jīng)理，一方面他們有實力可以勝任，另一方面對于底下員工也有信服力，團隊會更具凝聚力。

適用定律：大榮法則

人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈，企業(yè)的發(fā)達，乃人才的發(fā)達;人才的繁榮，即企業(yè)的繁榮。企業(yè)未來的生存和發(fā)展應著眼于人才的培養(yǎng)。在企業(yè)的發(fā)展中，設(shè)備條件的提高遠遠沒有員工素質(zhì)的提高重要。要提高員工素質(zhì)，就要隨時隨地的開展員工教育與培訓工作，啟發(fā)員工的思想，更新員工的技術(shù)。人才建設(shè)是任何一個企業(yè)生存、發(fā)展的重中之重，沒有了人才，一切都無從談起，因此，對人才的培養(yǎng)事關(guān)企業(yè)的成敗。

5、業(yè)務員“吃里扒外”

由于很多業(yè)務員平時都在外面，經(jīng)銷商監(jiān)督和管理起來很難，因此，一些業(yè)務員便借此機會賺外快，比如兼幾份職、幫別人倒貨等等，不僅影響原本的工作，給公司帶來損失，也引起了市場的混亂。這類員工不是少數(shù)，開除難以徹底解決。

湖南株洲市永興食品有限公司——充分挖掘業(yè)務員的潛能

為了防止業(yè)務員出去覓食，永興食品有限公司采取的是充分跟挖掘業(yè)務員潛能的辦法。其總經(jīng)理彭杰認為，每個員工都有可挖掘的潛力，不同的員工潛力大小不一樣，這與其自身的條件、壓力有關(guān)。員工之所以“吃里扒外”，是因為公司無法滿足他們的需求，一般來說，商貿(mào)公司普通員工的工資并不是很高，如果這份工資無法滿足其需求，他們就很可能會去干別的活。所以給他們安排更多的活是一個很好的辦法。給員工安排更多的活并不是壓榨他們，而是給他們提供更多賺錢的門路。一般來說，在付出和回報成正比的情況下，員工的工作內(nèi)容有限，其收入也有限。要讓員工掙更多的錢，就要給他們安排更多的工作。