適用定律：馬斯洛定理
馬斯洛定理是指一個人能做哪樣的人，他就必須成為那樣的人。隨著一個需要的滿足，人就會產生更高一級的需要，不同階段的員工有不同的需求，真正滿足員工不同階段的需求才能防止他們外出“覓食”。
6、員工單飛
很多經銷商在培養員工的同時也培養出了很多競爭對手，這令他們很苦惱。經銷商可以理解員工為求發展自己創業，但是他們的離職，往往會帶走很多資源，給公司造成了不可估量的損失。
江蘇無錫市中糖酒業有限公司——適才適用，完善組織架構
中糖酒業總經理徐立平認為，員工單飛有兩個原因，一是老板自身的原因，二是員工懷才不遇。前者需要老板提升自身素質，后者需要在內部管理上作調整。中糖酒業在內部設計了比較完善的組織架構，不同的崗位有明確的職責，合適的人做合適的事。每個環節的工作都有程序化、系統化的操作法則和制度，都有專人負責。沒有誰能獨攬大權，但又適當放權。這樣一來，員工在公司中既有地位，也能發揮其最大的作用，獲得滿足。
適用定律：適材適所法則
適才適所法則簡單的來說將恰當的人放在最恰當的位置上。能夠單飛的員工一般都比較有能力，所以公司要努力的留住這些人才，要給其發展空間，讓人才在實現個人價值的同時也為企業貢獻最大的能量。
7、老員工管理難
在大部分經銷商公司都存在一批與老板共同打拼的老員工，他們是功臣，對公司業務很熟悉，技能水平高，受到老板及其他員工的尊重。但是他們也存在一些問題，比如以創業者的身份自居，多了幾分優越感，沒有激情、思想僵化、固步自封等等。
湖北人人大經貿有限公司——定時培訓，增強內部活力。
人人大經貿有限公司每年都會給一些優秀員工自我提升的機會，讓他們參加專業培訓機構的培訓，改變他們的心態，增強團隊意識。讓老員工時刻保持活力，避免固步自封。同時，為了使團隊更加穩定，人人大也會從“源頭”抓起，抓住團隊領導者，保持其穩定性。
適用定律：鯰魚效應
為了提高沙丁魚的存活率而用鯰魚刺激。運用于員工管理，即采取一種手段或措施，刺激公司發展，如采取手段、補充新鮮血液刺激公司因循守舊的老員工，刺激內部競爭以提高業績。
8、員工發展受限
一個好的發展平臺能夠避免很多問題發生，比如由于員工發展受限導致的員工流失、賺外快、業績提升難等等問題。每個經銷商都想給員工建立一個好的發展平臺。然而平臺的建立是一個大工程，非一夕之功，如何為員工創造一個好的發展平臺呢?
石家莊橋西糖煙酒食品股份有限公司——把員工培養成合作者
石家莊橋西糖煙酒食品股份有限公司采取“把員工培養成合作者”的方式，即把曾經的經理人變成了一個獨立法人公司的法人，他們不再是打工者，而成為獨立運營、核算的公司總經理，激發了其活力和積極性。在此基礎上，子公司其實就變成了橋西的客戶，橋西曾經的一切推廣、管理現在全部由各地子公司來完成，原來和橋西有直接業務往來的經銷商現在全部由各地子公司負責，橋西總部將成為一個綜合性的服務后臺。
適用定律：不值得定律
不值得定律即不值得的事情就不會用心去做，不值得做好。一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。因此，運用于員工管理方面，則可以根據此定律來給員工創造發展平臺。不同的員工發展的需求不一樣，比如對于有“雄心”、有能力的員工可以將其發展為自己的合作伙伴，讓他們認為這份工作值得去做，讓他們有成就感，以此激發他們的潛力和積極性。
9、公司制度執行難
每個經銷商公司都有自己的制度，卻不是每個制度都能執行。一旦公司的制度如同虛設，公司的管理也會陷入混亂之中。公司制度執行難、制定難的主要有以下幾個方面的原因：第一，制度指定不合理;第二，管理者未起到帶頭作用;第三，管理者執行不到位，員工不重視。
內蒙古包頭蒙泉貿易公司——制度透明更能獲得員工認可
蒙泉公司有完善且透明的激勵機制。其總經理田鍇認為哪怕是10元的處罰或獎勵，都要讓員工很清楚，有了工作的制度，有了標準，有了公開、透明的財務制度，才可以讓員工心服口服，才可以沒有后顧之憂，全心全意地撲到工作中去。
適用定律：金魚缸效應
金魚缸效應是指極高透明度的民主管理模式。透明的管理制度更容易得到認可，且執行起來也越順暢。運用到管理中，就要求領導者必須增加規章制度和各項工作的透明度。這樣一來，領導者的行為就會在員工的監督之下，能有效地防止領導者濫用權力，從而強化領導者的自我約束。同時，員工在履行監督義務的同時，自身的主人翁意識和責任感得到提升，其在執行制度時也會更加積極。
10、績效考核不合理
績效考核不僅是受經銷商關注，也是業務員關注的切身問題。不合理的績效考核容易造成如下幾個問題：第一，公司內部矛盾叢生;第二，員工積極性下降;第三，員工滿意度下降，造成人員流失;第四，團隊凝聚力弱，員工以個人利益為首;第五，人浮于事，員工才能難以施展。
河南億星國酒銷售有限公司——多重考核，增加管理的合理性
億星對員工的考核方式近年來主要采用 “雙月考核+年終考核”，采取“433”考核原則，其中，“4”代表的是年薪的40%，是月度工資。其中月度工資又分為兩塊來考核，一半是員工的生活保障和出勤記錄考核;另一半是員工崗位職責履行率的考核;第一個“3”代表年薪的30%，是雙月的考核工資，也就是公司每兩個月對員工業績考核核算的工資，與經營指標掛鉤;第二個“3”代表年薪的30%，是年度考核工資。新的考核制度的最大變化是縮短了考核周期，使公司可以根據市場的實際變化做出較快的反應，提高了市場應變力;同時，在員工總收入組成上，降低其月度工資的比重，而增加崗位工資及年終績效考核的比重，這樣也更能夠激發員工的主動性和積極性。
適用定律：錢的問題
錢的問題其實就是錢的問題。即出現業務員離職、積極性不高等各種問題時，托詞為 “不是錢，而是別的原因”時，那么這十有八九就是錢的問題。一般來說，金錢是交換的媒介，是滿足人們基本需求的基礎。而經銷商在給業務員制定考核機制時，除了要考慮公司的發展，也要考慮員工對薪資的需求。在解決了錢的問題之后，績效考核的作用才能真正發揮。
