不管是廠家還是經(jīng)銷商在管理中遇到最大的困難是業(yè)務人員難管理，為什么業(yè)務人員難管理?
總的來說原因有三：
一是每個人能力、水平和認知層次不齊，看問題、做事情和理解能力均有差異;
業(yè)務人員從業(yè)門檻低，導致從業(yè)人員沾親帶故的現(xiàn)象嚴重，迫使管理人員在管理中情感管理大于制度管理;
三是很多管理人員認為業(yè)務人員是結(jié)果導向性，只要把每月的銷量完成了，可以采用放養(yǎng)式管理，殊不知這樣其他不能完成銷量的業(yè)務人員也會效法和跟風，最后的結(jié)果就是大家都動不起來了。
要想讓業(yè)務人員動起來，完成制定的目標，必須導入薪酬績效管理方式，從基礎工資、福利、績效、工作認可與升職機會和工作與生活關系的協(xié)調(diào)五個方面來激發(fā)業(yè)務人員的工作積極性和發(fā)揮能動性。
一、 基礎工資是保障業(yè)務人員基本生活需要的工資，也是購物其時間或者勞動力的報酬。
1、 基礎工資組成：基本工資、崗位工資、年限補貼、各種津貼和加班工資。
2、 基礎工資標準：結(jié)合當?shù)仄骄べY和同行業(yè)平均工資來制定，最好要優(yōu)于同行業(yè)普遍水平。
二、 福利是公司向員工除基礎工資和獎金之外的報酬，是為了增加企業(yè)對員工的歸屬感，從而增強企業(yè)的凝聚力。
1、 福利要避免搞平均主義和大鍋飯，應根據(jù)員工貢獻大小、職位高低和進公司年限不同而不同。本著貢獻越大福利越好，職位越高福利越好，年限越久福利越好的原則。
2、 福利內(nèi)容要多樣性，并且具有可選性。員工福利要做到實物和貨幣相結(jié)合，讓員工物質(zhì)和精神都得到滿足，內(nèi)容不易單一要多樣性，比如逢年過節(jié)發(fā)放禮品、員工過生日發(fā)發(fā)紅包、公司慶典組織旅游等。同時在總體福利不變的前提條件下，公司拿出部門福利讓員工自己選擇，這樣更能激發(fā)員工的積極性。
3、 員工福利要及時調(diào)整，不能一層不變。員工福利要根據(jù)市場環(huán)境變化、公司績效考核方向的變化而調(diào)整，并確保公司福利在同行業(yè)中具有優(yōu)勢，保持市場競爭力。
三、 績效考核是有效挖掘業(yè)務人員有效價值的最佳手段，也是讓業(yè)務人員動起來的保障。
1、 目標制定的五要素，目標要具體不能模棱兩可，目標必須是可衡量不能抽象，目標必須是可達成的不能好大喜功，目標必須和其他目標具有相關性，目標必須具有時效性。
2、 嚴格落實考核標準。落實考核必須做到三點，一是過程與結(jié)果都要考核，當然對業(yè)務人員結(jié)果比重要超過七成，過程比重也不能低于兩成;二是檢查必須要公平、公正和公開，嚴禁徇私情致使考核結(jié)果有失公平;三是獎勵與懲罰必須及時兌現(xiàn)，最好是開總結(jié)大會時現(xiàn)場兌現(xiàn)。
3、 考核結(jié)果的反饋。績效考核很多人認為獎勵懲罰后就結(jié)束了，其實不然考核后必須要反饋，讓業(yè)務人員知道自己為什么沒有完成考核?還有哪些需要完善的?
