參加全國糖酒會對于每一個經銷商而言是一個推銷產品，結識優質企業的良好時機，也是經銷商們一年之中的頭等大事。當然也是經銷商們交流經驗的好時機。業績和銷量永遠是經銷商最為關心的一塊，而“管理”尤其是人員管理，基本上很難被經銷商注意，這是否可以肯定人員管理對經銷商的影響不大呢?事實上并非如此。
“近期，有關調研機構發布《2016年經銷商人力成本》，調查顯示：2016年由于經濟下滑，產品利潤下降，加之互聯網沖擊，經銷商的日子并不好過，在人力資源的投入上，大部分的經銷商也表示人員費效比過高，人員流失率大，想招新人，想給員工漲工資，卻又不得不面臨利潤不斷下滑的形勢壓迫。經銷商在管理方面存在的問題非常嚴重。
經銷商研究專家潘文富說：“大多數經銷商在管理問題上都會陷入兩個誤區：一是絕大多數從經營起步的經銷商，在公司規模已經發展到一定程度以后，還是停留在經營導向上，沒有轉入管理導向。二是過多的沉浸在過去的經驗和方法中，對當前內外部變化因素的主動研究不夠，諸如人事管理思路脫節、客戶管理思路脫節、產品組合思路脫節、所謂的經銷商變革，往往都是被動的變革。”一般經銷商在人員管理上都會遇到哪些問題呢?
業務員不積極性，監管難度大。在幅員遼闊的中國，經銷商有著不可替代的渠道價值，而經銷商的渠道開拓及維護，常常需要眾多的業務員來完成。但是由于很多業務員平時都在外面，經銷商監督和管理起來很難，因此，一些業務員便借此機會賺外快，比如兼幾份職、幫別人倒貨等等，不僅影響原本的工作，給公司帶來損失，也引起了市場的混亂。這類員工不是少數，開除難以徹底解決。
90后成主力軍 如何管理成難題。隨著年齡的增長，越來越多的90后進入工作崗位。90后從小就在互聯網環境下成長，所接觸的信息和所形成的價值觀與70后及80后不同。在大部分經銷商眼里，90后員工簡直就是“缺點集中營”，比如90后員工不穩定、不積極、孤僻、任性、反叛、沒有責任心等等。盡管有經銷商對90后員工存在偏見，但是不可否認的是90后將是未來的主力軍，如何管理90后員工卻是經銷商尚未攻克的難題。
業務員依賴性大 客戶流失嚴重。在“酒水圈”中，業務員跳槽的現象在經銷商的銷售團隊中時有發生。一些業務員離職后，會帶走不少二級終端商，這讓不少經銷商為之頭疼。他們天天與終端客戶接觸，時間長了很容易和終端客戶培養出感情來，一旦離職，業務員會盡量說服終端客戶主銷其它的產品，這使經銷商的客戶流失嚴重，銷量急劇下滑，甚至短期工作陷進困境。
員工流動率高 人才培養難。對于經銷商而言，業務員是其非常重要的員工構成，也是其市場工作的主力軍，由于業務員的工作性質問題，使得業務員的流動性大。在一定范圍內，合理的人員流失率可以增加公司的活力，但是流失率過大，則會導致公司的發展受阻。員工流動性大，使得經銷商不得不招新人緊急上崗，大部分酒水經銷商在培訓業務員的時候，側重銷售技巧的培訓，對其文化、素養等方面要求不高。因此，到需要的時候，往往找不到合適的人才。
老員工功臣地位成公司變革阻礙。在大部分經銷商公司都存在一批與老板共同打拼的老員工，他們是功臣，對公司業務很熟悉，技能水平高，受到老板及其他員工的尊重。但是由于創業期老板大多跟員工一起成長，老板與員工稱兄道弟，結果老板的權威難以樹立，待企業公司化管理時，這些老員工就直接成為規范化、制度化的“革命”對象，這就會讓經銷商的公司化管理面臨難題。
總之，管理是一個系統性的工作。經銷商人員管理方面，主要涉及的人員是倉管，業務人員、導購人員、有的還有財務人員，司機等，面對這樣一個團隊，如何建立業績考核制度、如何提高團隊的工作效率，怎么用好和留住老員工?這些都需要經銷商一個個地解決，那我們又該如何解決呢?這值得每一個經銷商去思考。
