企業(yè)主組織管理的四大痛點

我們常聽到許多企業(yè)主的抱怨：我的團隊不行，招人難，我的銷售部不行，我的員工總無精打采，我的團隊總沒有斗志沒有激情，我的團隊執(zhí)行力差......

以上問題讓企業(yè)老板頭疼不已，嚴重阻礙了公司的發(fā)展，企業(yè)主都在尋找突破的方法，但往往難有成效，筆者站在一個新的角度，與大家分享一些心得體會：

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難點之一：老板不能與時俱進

透過現(xiàn)象看本質(zhì)，才能找到核心問題所在。經(jīng)營者是企業(yè)的核心，但很多企業(yè)的經(jīng)營者不能與時俱進，導致企業(yè)發(fā)展緩慢以及團隊問題的出現(xiàn)，因此，99%的企業(yè)問題都是經(jīng)營者的問題。

一類老板：當企業(yè)初步發(fā)展階段，老板帶人沖鋒一線，此時大家干勁十足，企業(yè)在發(fā)展中掩蓋了許多小問題，此時，企業(yè)主自我感覺良好，忘記了做企業(yè)需如履薄冰。

小建議：建議企業(yè)主居安思危，思考面臨的潛在風險和企業(yè)發(fā)展需要解決的核心問題，以及自身角色轉(zhuǎn)型后，需要學習成長的內(nèi)容。此階段除了快速發(fā)展外，主要解決小企業(yè)的核心骨干培育問題以及自身成長問題。

二類老板：當企業(yè)初具發(fā)展規(guī)模時，企業(yè)主開始自我膨脹、目中無人，一旦出了狀況，發(fā)展遇到瓶頸，企業(yè)主開始不知所措，而首當其中的還是團隊問題，團隊沒干勁、組織沒激情。

小建議：建議企業(yè)主時時保持一顆創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)，須特別關注的是，企業(yè)發(fā)展到不同階段，企業(yè)對老板能力的依賴方向不同，而此階段老板高度關注培養(yǎng)人才、組織科學管理，因此，企業(yè)老板必須因時而變，根據(jù)企業(yè)需求制定個人學習成長計劃，別用昨天的能力，經(jīng)營明天的公司。

三類老板：企業(yè)發(fā)展具備一定規(guī)模(1億以上)時，當初的小老板搖身一變成為大老板，但規(guī)模型企業(yè)的問題，往往是組織建設、制度建設、文化建設和公司戰(zhàn)略四個維度的問題，也是許多企業(yè)難以逾越的門檻，根本原因在于經(jīng)營者自身的能力和思維大部分還停留在昨天，難以支撐企業(yè)發(fā)展成為一家現(xiàn)代化的公司。

小建議：建議此類企業(yè)在發(fā)展的過程中做好企業(yè)的制度規(guī)范，高度重視企業(yè)內(nèi)部的組織發(fā)育，逐步積累并發(fā)展自身的企業(yè)文化，不斷思考企業(yè)未來的發(fā)展方向。提個醒：這四個方向的轉(zhuǎn)型，制約了中國85%以上的企業(yè)發(fā)展，建議此類企業(yè)主高度重視整合社會優(yōu)質(zhì)資源，比如本行業(yè)優(yōu)秀實戰(zhàn)的咨詢公司，比如本行業(yè)優(yōu)秀的高端人才，從而讓優(yōu)秀的人才為公司創(chuàng)造價值。新商咨詢服務了多家此類企業(yè)，且取得了卓有成效的成果。

難點之二：企業(yè)缺乏科學的識人機制

酒行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，是以人為本的行業(yè)。因此，企業(yè)主首先要提升自身的“識人”能力，“千里馬常有，而伯樂不常有”，識人是萬里長征的第一步。老板首先要看的是人的精氣神(關鍵有潛力)，其次要構(gòu)建自己對人的能力評判體系，最后再建立長期的人員觀察評價機制，筆者總結(jié)起來“一看二評三觀察”。比如建立一套科學的人員評測機制，包含：背景調(diào)查、筆試+面試、行業(yè)專業(yè)能力測試、心理健康測試、試用期測試五個部分。

難點之三：缺乏有效的育人之法

當企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時，企業(yè)自身的造血能力是企業(yè)的核心競爭力之一，當一名新員工加入公司，公司將在未來一段時間內(nèi)是他們的支持和力量的源泉。所以公司一定要能夠建立一套科學的育人機制，一般包含三個階段：

磨合期：設定目標、文化注入、細節(jié)關懷、困惑解決

這個階段，公司最重要的工作的培訓、活動、拉練、新老幫扶，核心要在最短時間之內(nèi)讓新人融入到公司，感受到公司文化氛圍，形成并強化新員工對公司的積極愿望;在此過程中公司領導要時刻關注新人的細節(jié)和情緒，同時這個階段，新人的成長目標和工作目標都必須明確，工作中的困惑必須能及時解決，這個階段一般1—3個月。

爆發(fā)期：清晰具體的工作、足夠的發(fā)揮空間、持續(xù)的發(fā)展通道

當一名新員工試用期過后，很快面臨著進入市場獨立作業(yè)的階段。此時員工沖勁足，抱有證明自己的愿望，此時公司的市場動作是否清晰明了，工作目標是否具體，員工的獨立發(fā)揮空間是否得當，這三點對于員工的能力發(fā)揮和狀態(tài)展現(xiàn)至關重要。同時在這個階段對于員工晉升必須予以溝通，公司要有一套穩(wěn)定合理的晉升通道，以確保優(yōu)秀員工能獲得可持續(xù)的發(fā)展空間，不斷激發(fā)員工積極的工作狀態(tài)。

穩(wěn)定期：提升、刺激、愿景、危機感

當員工進入到相對穩(wěn)定的能力水平時，此時員工對自己當前崗位的各項工作基本能駕輕就熟，在市場及行業(yè)環(huán)境沒有大的變化時，大都會過得比較“舒服”。此時也是最容易滋生“惰性”的階段，需要讓員工有更大的擔當和適當?shù)膲毫Α３Ｓ玫姆椒ǎ焊�高的職位，調(diào)整崗位，干部培育工程，“鯰魚效應”在此時應用效果也不錯。

小建議：關于組織學習成長，筆者建議企業(yè)內(nèi)部建立組織培育模式，從外部引入專業(yè)實戰(zhàn)的培訓公司，為團隊制定系統(tǒng)性的學習計劃，共同提高組織的軟實力。

難點之四：缺乏有效的留人機制

留人的核心在于制度和情感。小公司情感的作用大于制度，大公司制度的作用大于情感，在企業(yè)發(fā)展的過程中，核心是度的把握和平衡。要持續(xù)的建設和健全公司的各項制度，同時公司也應該重視情感關懷的作用。

組織的話題是任何一家公司和企業(yè)不可避免的話題，核心在于“人心所向、紀律嚴明”，希望每一位企業(yè)主能認清組織建設的規(guī)律，并持之以恒不斷的去堅持。除此以上的溝通外，還有許多組織管理的問題，比如外聘高端人才的使用。此類話題，大家可共同探討。