面對(duì)經(jīng)濟(jì)下行 中小酒企如何規(guī)范管理企業(yè)？(2)

五、要學(xué)會(huì)開會(huì)

會(huì)議有兩種：一種是決策會(huì)，研究事情怎么干;一種是通報(bào)會(huì)，給大家指明方向。我重點(diǎn)談?wù)剾Q策會(huì)的問題，因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)的決策會(huì)都流于形式。很多中小企業(yè)不會(huì)開會(huì)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是會(huì)前不確定議題，二是會(huì)上一言堂，三是會(huì)議無決議，四是會(huì)后不落實(shí)。

六、把內(nèi)部溝通建立起來

除了會(huì)議之外，老板與中高層的單獨(dú)溝通，是當(dāng)前企內(nèi)部溝通的大問題。有些老板，與中高層溝通的欠缺，主要表現(xiàn)就是：沒有事情的時(shí)候，從來不和下屬去交流;有事情的時(shí)候，談的永遠(yuǎn)都是工作;有問題的情況下，談的都是嚴(yán)厲的批評(píng)。

做民企的中高層，最怕的，就是什么事情都要自己去“悟”，去“揣測”上級(jí)的意圖，不能從正規(guī)渠道、正常方式得到應(yīng)該得到的信息。老板與下屬的單獨(dú)溝通，可以半年一次，也可以一年一次。溝通的內(nèi)容，有幾點(diǎn)：一是績效評(píng)價(jià)，二是存在問題，三是提出要求，四是指明方向。有位老板曾講：溝通是生產(chǎn)力。講的挺好，但愿能夠落實(shí)下去，并先把自己與下屬的溝通做好。

七、建立績效導(dǎo)向的薪酬制度

有些民企講，事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。在當(dāng)前環(huán)境下，前兩條都是自欺欺人的，關(guān)鍵在于待遇留人。鑒于中小企業(yè)捉襟見肘的財(cái)務(wù)狀況，就要結(jié)合企業(yè)實(shí)際做好薪酬的設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)的原則，就是建立全員績效導(dǎo)向的薪酬制度。

全員績效導(dǎo)向薪酬制度的制定，有幾個(gè)原則：一是無論是生產(chǎn)系統(tǒng)，還是職能部門，還是勤務(wù)系統(tǒng)，薪酬都必須與整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況掛鉤;二是實(shí)行生產(chǎn)系統(tǒng)的全面計(jì)件工資制度;三是建立單獨(dú)技術(shù)人才薪酬規(guī)定;四是與月度的績效考核結(jié)果緊密掛鉤。

八、干部的任用問題

毛主席說過：正確的路線確定以后，干部就是決定性因素�？纯催^去這些年來，我們熟悉的那些成功企業(yè)，譬如華為，他們成功的關(guān)鍵，就在于干部使用的制度是先進(jìn)的。

民企存在兩個(gè)主要問題：一是跟隨老板打天下的“老臣”的去留問題;二是干部的考核評(píng)價(jià)及任用問題。解決這兩個(gè)問題，關(guān)鍵是要把干部使用的機(jī)制建立起來，用制度進(jìn)行規(guī)范。如何規(guī)范呢?有兩點(diǎn)：一是建立干部年度考評(píng)制度，強(qiáng)力推行末位淘汰;二是推行干部任期制度，以三年為期限，任期屆滿就地免職，重新競爭上崗。