有人說，互聯網時代就是把管理去掉，把KPI去掉，把中心和中介都去掉，真的應該這樣嗎?
互聯網的出現使我們在管理學上的研究遇到了很大挑戰。
有人說，應該把管理去掉，把KPI去掉，把中心和中介都去掉，因為沒多大用處。
然而，當員工從20人變成200人，從200人變成500人時，我就發現一些曾經說不要管理的公司不知道該怎么辦了。所以這種情況等于回答了我一開始提到的問題——當下管理并非不再重要，而是更重要了，并不是要把KPI或者管理去掉，我們要做的是重新認識管理真正的價值。
共享時代的管理
現在遇到的很多管理問題是以前沒有遇到過的。
比如現在的年輕人非常強調個性和獨立性，他不一定執行你的決定，反而會挑戰你的權威，問你為什么這么定。
管理最大的挑戰是怎么激活人，尤其是激發年輕人。
在這個共享經濟時代，有三個關鍵詞：倡導，連接，合作。
去年我給自己蠻多的挑戰，其中一個就是走戈壁。出發前我和一同去走戈壁的學生講，我們能不能眾創一本書，走完戈壁，你們每人給我寫兩千字，一星期之后這本書就出版。他們說好。
結果回來以后，因為太多感慨，每個人寫的都超過一萬字，這本書有48個作者，還要配大量圖片。
我花了一周時間把整本書刪減到18萬字，上市后賣得蠻好，我那些學生也很興奮，感受了一次當作者的美好。
各位想想，你們出一本書要多久?可是當你集合48個人去寫的時候，只需要一周，而且還寫的不錯，這就叫眾創，是共享經濟的一塊。
共享經濟給管理帶來兩個重要影響：
第一，雇員社會有可能消失，這是一個非常大的挑戰。
大家不希望再有上下級關系，都愿意平等，喜歡共創。就像我們走戈壁，如果走完之后我讓他們寫感想交上來，這件事肯定沒人做，因為走完戈壁很累。但你告訴他一周之內保證把這本書推出來，他不再覺得這是作業，是在當作者，很快就能寫完交給你，而且是超額完成。
第二，個體價值的崛起。
以前有個概念叫知識型員工，谷歌前CEO施密特在新書《How Google Works》里提出一個新的概念--創意精英，他認為，未來組織的關鍵職能，是讓一群創意精英聚在一起，而公司要做的，是營造合適的環境，使之踴躍創造。也就是說，你要給員工提供舒適的氛圍，企業里不光要有客戶體驗中心，也要有員工體驗中心。我參觀過微信團隊的工作場所，設計得非常有意思，容易激發員工創意，比如它有一個很大的滑梯，你可以從三樓滑到一樓，華為和阿里巴巴的工作場域也有這種特質。
這就帶出下一個問題，什么樣的組織最受歡迎呢?
通過研究發現四個特征：
一是更加重視創新、挑戰和多樣性的學習方式;
二是沒有等級和職位劃分的層級結構，也沒有系統的僵化和內耗;
三是員工覺得自己可以貢獻價值，并能及時看到最終結果;
四是能夠迅速的學會涉及范圍更廣泛的一系列技能。
所以你會發現，共享經濟會倒逼管理者隨之做出改變，當管理者學會和員工談戀愛，彼此愛得越深，員工離職率越低。
組織也由此衍生出新的內涵：
首先，組織和個體是共生關系;
其次，組織一定是外部引導，以往通過內部交流進行決斷的方式一定要調整;
最后，組織需要打開內外邊界，具有整合能力。
新的時代背景下，管理者想成為變革者，就要有歸零的心態，不要開口閉口講過去，同時要激發員工的內在成長驅動力和擔當，與對的人在一起，比如聯想的“發動機文化”，通過不間斷的小事，日積月累促成偉大的事。
相較于新員工，老員工的創造性和工作動力沒有那么強了，該怎么激活這些人?
我舉我所在公司的例子，或許能回答這個問題。
這兩年我們有過一次動作非常大的組織調整，要換一批新的總裁、副總裁，新班子比較年輕，很想證明自己，能力被激發出來。
同時我設計了四個新平臺，分別做投資，金融，養殖技術以及創新實驗，把原來的總裁和三個副總裁放在這四個平臺上，一人管一塊，還設定了很強的激勵模式，能夠促使他們把原有的經驗和能力更快釋放出來，而且做的是新的業務，結果他們非常接受這樣一個新機會，覺得做事情更明確，跟個人的利益掛鉤更清楚，做得非常好。經過了一年多的調整，每個人都很滿意。
我個人不是特別主張一做管理就淘汰人，把人給開除，我覺得每個人都可以找到合適的地方，關鍵還是組織設計。組織設計出來其實就可以了，讓他去做，可能他們迸發出來的能力超出你想象。
比如說我們的金融平臺，一年時間已經做到11億規模，就是原來的一位副總裁帶領去做的，很有經驗，他去做，這個事情就成了，所以激活員工很重要。
